L'ENQUETE

L'EVOLUTION DU ROLE DU DRH - CRISE COVID -19

 

Six mois après le démarrage de la crise due au COVID-19, au cours du mois d’octobre 2020, nous avons questionné 20 DRH d’entreprises de tailles comprises entre 100 personnes et 10 000 personnes. Nous les avons interrogés non seulement sur l’évolution de leur rôle de DRH dans cette crise, mais aussi sur la façon dont ils avaient personnellement vécu cette période ainsi que sur leurs besoins prioritaires à venir.

Parmi les caractéristiques des entreprises interrogées, celles-ci sont toutes issues de secteurs différents et il ressort que leur situation depuis l’arrivée de la crise est contrastée :

• Pour 40 % d’entre elles, la situation était bonne, elle reste convenable ou bonne
• Pour 25 % d’entre elles, la situation est difficile, mais les fondamentaux sont solides
• Pour 25 % d’entre elles, la situation est très dure

De façon globale, au sein des entreprises ayant contribué à notre enquête, la crise a mis en lumière trois points marquants : tout d’abord une grande solidarité dans les équipes et au niveau de la direction (COMEX, CODIR) a été généralement observée ; ensuite les collaborateurs ont fait preuve d’une très bonne capacité d’adaptation allant souvent au-delà des attentes. Enfin, les plans de continuité d'activité et l’organisation de crise ont été clés pour apporter une réponse efficace et rapide des entreprises.

 

1. Une crise dure à vivre mais intéressante pour la DRH

Le premier enseignement de l’enquête, pour les DRH, est que, si la crise a été difficile à vivre pour beaucoup, elle est aussi empreinte d’un certain optimiste pour leur activité et pour la fonction RH. En effet, cette période a été à la fois :

• un moment difficile : les DRH se sont retrouvés en première ligne pour prendre les mesures immédiates d’activité partielle, de réduction des coûts et pour gérer la forte inquiétude dans l’entreprise. Une période stressante et dure à vivre personnellement à cause de la très forte sollicitation, de la difficulté due au télétravail et au confinement qui résulte aujourd’hui par un état de fatigue et de lassitude.
• et un moment fort et intense pour les DRH, qui se sont retrouvés au cœur de l’action avec beaucoup de nouveaux sujets à gérer, qui sont autant d’opportunités pour faire évoluer les pratiques internes, l’organisation du travail et qui les mettent dans une dynamique positive, très intéressante pour la fonction RH.

Ainsi, 80 % des répondants indiquent que la crise a fait évoluer positivement le positionnement de la DRH : son rôle stratégique se renforce, notamment pour accompagner les dirigeants dans leurs prises de décision, et les aider à faire évoluer le modèle d’organisation, de travail, pour contribuer à la recherche de performance de l’entreprise. L’équipe RH se montre également indispensable pour faire le lien entre collaborateurs, managers, équipes de direction et instances sociales.

 

2. Des enjeux d’entreprise qui élargissent le rôle des DRH

Les principaux enjeux auxquels font face les DRH aujourd’hui viennent élargir les responsabilités du du DRH, ils sont au nombre de six :

• La gestion de la crise et de ses impacts (accord de télétravail, PSE…)
• Le maintien de l’engagement et de la confiance des collaborateurs
• La transformation de l’entreprise
• Le rôle plus stratégique de la DRH vis-à-vis de la DG et du business
• L’adaptation des modes du travail et de management, et la mise en place des règles de travail
• Les nouveaux besoins de développement de personnes
• L’urgence de l’efficacité de la fonction RH

 

3. Le défi de l’action est fort pour les DRH, des programmes denses se lancent

Défi 1 : Faire monter en puissance et en efficacité la fonction RH.

• La fonction RH doit développer ses compétences et capacités à apporter des réponses aux enjeux : des qualités à développer : capacité de prise du recul, écoute active, collaboration avec le business, agilité et la capacité d’adaptation, c’est comme cela qu’elle renforcera son rôle stratégique
• Elle doit continuer à renforcer son efficacité : efficacité et digitalisation de ses processus, des SIRH, amélioration de sa propre performance
• Et point sans doute le plus important, elle doit aussi s’occuper de ses collaborateurs qui donnent beaucoup avec la crise. Une dynamique interne est cruciale à retrouver pour répondre à l’ensemble des enjeux...

Défi 2 : Préciser en engager des plans d’actions qui s’avèrent denses pour les mois à venir.

• En premier lieu, il faut continuer à gérer la crise : assurer une mise en place efficace du télétravail, négocier les accords avec le CSE, gérer la mise en place de PSE, réviser les salaires 2020/2021 quand cela devient nécessaire,
• Adapter la communication interne est aussi clé pour maintenir le lien, pour expliquer aux collaborateurs les enjeux de l'entreprise et pour maintenir un bon niveau de dialogue social,
• Renforcer l’engagement et la confiance de tous les collaborateurs ressort comme l’une des priorités, est certainement le sujet sur lequel échanger avec des pairs sera utile, tant cet enjeu est critique et complexe à assurer : comment (re)donner confiance, et favoriser une appartenance durable à l’entreprise ?
• Répondre aux besoins de développement des personnes, passera par le fait de pouvoir :
  • accompagner les managers et l’évolution des pratiques managériales,
  • former les salariés aux nouveaux outils et au travail à distance,
  • développer et ajuster les compétences,
  • favoriser le développement de soft skills : agilité, flexibilité (notamment face aux incertitudes à venir), coopération
• Transformer l’entreprise, essentiellement autour des thématiques suivantes : l’adaptation des modes du travail (réflexion sur le « flexoffice » par exemple) et du management, l’adaptation de l’organisation sans réduction d'effectifs, le maintien dans l’emploi et l'employabilité des salariés, le développement de la culture de l’innovation,
• Enfin, pour consolider son rôle stratégique, la DRH doit plus aider au développement d’un cap stratégique, à mobiliser les membres de l’équipe de direction, au développement des interactions avec le business.

 

En synthèse, le DRH doit répondre à de nouveaux enjeux et construire une fonction RH qui se doit d’être humaine, digitale, stratégique et transverse. Le prérequis pour mener à bien toutes ces missions est en premier lieu de prendre soin des équipes RH, qu’elles puissent recharger leurs batteries, une nécessité pour qu’elles puissent ensuite prendre soin de l’ensemble des collaborateurs et de bien s’engager dans l’action. Il ressort que si deux focus sont à faire à court terme, ce doit être sur l’engagement durable des collaborateurs, ainsi que sur la performance et l’efficacité de la fonction RH.

 

Nous remercions chaleureusement tous ceux qui ont participé à cette enquête.

 

Guillaume Bousson & Chrystel Galissié

Vous trouverez l’enquête complète en cliquant sur le lien

 

 

		LES PARTENAIRES ET ENQUETEURS
		Chrystel Galissié Directrice Générale Lineup7 Data Science et Fondatrice de PEPIT.ES Elle a 20 ans d’expérience en datascience et en conseil et 10 ans d’expérience en coaching individuel & collectif. Dirige Pepit.es : Accompagne et coache les dirigeants pour imaginer et mettre en œuvre des stratégies performantes plaçant le capital humain au cœur de la démarche Aide à mieux utiliser le potentiel des data RH Est passionné par : Les méthodes permettant un développement positif des managers et des dirigeants Les coachings évasion Les trecks en Occitanie   Guillaume Bousson  CEO d'INNOCA et Co-Fondateur de Graines de Séquoia Il a plus de 25 ans d’expérience en conseil en transformation d’organisation, en management & innovation Dirige INNOCA : Accompagne et conseille des dirigeants et leurs équipes pour penser, préparer l’entreprise de demain, transformer positivement, développer l’innovation Est passionné par : Les apports de la psychologie positive en entreprise Les ingrédients qui font l’efficacité des équipes dirigeantes La découverte de nouveaux vins